La justa causa de despido en Colombia son las conductas graves del trabajador que le permiten al empleador terminar el contrato sin pagar indemnización, conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Las principales causales son: engaño al momento de la contratación, daño intencional a bienes de la empresa, inasistencias injustificadas sistemáticas, revelación de secretos comerciales y falta grave disciplinaria. Sin justa causa comprobada y documentada, el empleador debe pagar indemnización completa.
¿Qué dice el artículo 62 del CST sobre justa causa de despido?
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo lista las causas que justifican la terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin que este deba pagar indemnización. La lista no es taxativa: los pactos colectivos, convenciones y reglamentos internos de trabajo pueden establecer causas adicionales, siempre que no violen derechos fundamentales del trabajador.
Lo importante es que la justa causa debe ser comprobable y proporcional a la gravedad de la falta. No basta con que el empleador declare que hubo falta grave; la conducta debe estar documentada (reportes disciplinarios, comunicaciones escritas, videos de cámara de seguridad, actas firmadas) para que resista un eventual proceso ante el Ministerio del Trabajo o una demanda laboral.
Lista completa de causales de justa causa según el CST
Estas son las conductas del trabajador que constituyen justa causa para que el empleador termine el contrato:
| # | Causal (art. 62 CST) | Ejemplo práctico |
|---|---|---|
| 1 | Engaño en la contratación (certificados falsos, títulos apócrifos) | Presentar diploma de ingeniería falso para acceder a un cargo de dirección técnica |
| 2 | Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador, su familia, directivos o compañeros | Agresión verbal grave o amenaza documentada contra un compañero en horario laboral |
| 3 | Acto grave de indisciplina, inmoralidad o deshonestidad que afecte el negocio | Hurto de mercancía del almacén comprobado por cámara de seguridad |
| 4 | Daño intencional a bienes de la empresa o negligencia grave que ponga en riesgo personas | Destrucción deliberada de equipos o ignorar normas de seguridad que causan accidente |
| 5 | Acto inmoral o delictuoso en el trabajo o en ejercicio de funciones laborales | Acoso sexual a un compañero documentado mediante denuncia formal y testigos |
| 6 | Violación grave de obligaciones o prohibiciones de los artículos 58 y 60 CST | Revelar información confidencial de clientes a la competencia |
| 7 | Detención preventiva por más de 30 días sin ser absuelto | Trabajador detenido preventivamente más de un mes sin sobreseimiento |
| 8 | Revelar secretos técnicos o comerciales con perjuicio para la empresa | Compartir fórmulas, procesos productivos o bases de datos de clientes con un competidor |
| 9 | Rendimiento deficiente persistente sin mejora tras llamado de atención documentado | Incumplir metas de ventas repetidamente pese a plan de mejora firmado |
| 10 | Incumplimiento sistemático de obligaciones legales o convencionales | Llegar tarde tres veces por semana durante dos meses pese a llamados de atención escritos |
| 11 | Vicio que perturbe la disciplina del establecimiento | Consumo de sustancias en horario laboral que afecta el desempeño del equipo |
| 12 | Rechazar sistemáticamente medidas preventivas de salud ordenadas por el médico de empresa | Negarse a usar EPP obligatorios después de instrucción documentada |
| 13 | Ineptitud comprobada para realizar la labor encomendada | Profesional que tras capacitación formal no alcanza el nivel mínimo del cargo |
| 14 | Reconocimiento de pensión de invalidez o jubilación mientras trabaja | Colpensiones notifica la pensión de vejez al empleador durante la relación laboral vigente |
| 15 | Enfermedad contagiosa o crónica no ocupacional que impida trabajar más de 180 días | Incapacidad total superior a seis meses sin posibilidad médica de reintegrarse al cargo |
Situaciones que NO son justa causa de despido
Muchos empleadores confunden conductas incómodas con causas legítimas para despedir sin indemnización. Estas situaciones no constituyen justa causa:
- Afiliarse a un sindicato: el fuero sindical protege a los trabajadores desde la solicitud de afiliación hasta dos meses después de retirarse. Despedir a un afiliado sin permiso del juez laboral es despido ilegal.
- Estar embarazada o en período de lactancia: se requiere autorización del Inspector del Trabajo incluso si existe justa causa real (ver sección específica).
- Sufrir un accidente de trabajo o enfermedad laboral: despedir durante la incapacidad puede ser ineficaz según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.
- Solicitar permisos legales: pedir licencia de paternidad, calamidad doméstica o jornada especial para estudiar no es falta que justifique despido.
- Presentar una queja ante el Ministerio del Trabajo: el artículo 486 del CST prohíbe represalias; despedir al trabajador que denunció puede considerarse despido de represalia con consecuencias legales adicionales.
Justa causa de despido y embarazo: el caso especial
Este es el punto donde más errores cometen los empleadores colombianos. El artículo 239 del CST establece que no se puede despedir a una trabajadora durante el embarazo ni dentro de los tres meses siguientes al parto, salvo que exista justa causa comprobada y se cuente con autorización del Inspector del Trabajo.
Caso real: en una empresa de servicios en Bogotá, una trabajadora embarazada fue sorprendida sustrayendo mercancía. Existía justa causa (causal 3 del art. 62 CST). Sin embargo, el empleador la despidió sin solicitar autorización de la Inspección del Trabajo. El juez ordenó el reintegro y el pago de salarios caídos desde el despido hasta la sentencia, más el pago de la licencia de maternidad. La lección: incluso con justa causa real y documentada, sin la autorización del Inspector el despido es ineficaz.
El procedimiento correcto cuando hay justa causa y la trabajadora está embarazada: (1) documentar la falta con acta y pruebas, (2) aplicar el procedimiento disciplinario del reglamento interno, (3) solicitar la autorización de despido a la Inspección del Trabajo adjuntando las pruebas, (4) esperar la autorización antes de comunicar la terminación del contrato.
Despido con vs sin justa causa: consecuencias económicas
| Concepto | Con justa causa | Sin justa causa |
|---|---|---|
| Indemnización | No aplica | Sí aplica (art. 64 CST) |
| Liquidación (cesantías, prima, vacaciones) | Se paga normalmente | Se paga normalmente |
| Carta de despido | Debe indicar la causal específica | No es obligatoria pero es recomendable |
| Riesgo legal para el empleador | Bajo si está bien documentado | Ninguno (es el costo de prescindir sin causa) |
| Obligación de pagar pensión de sanidad | No aplica | Aplica en casos de embarazo o fuero sindical |
La indemnización por despido sin justa causa para contrato indefinido (art. 64 CST): 30 días de salario por el primer año de servicio, más 20 días por cada año subsiguiente y proporcionalmente por fracción. Para trabajadores que ganan más de 10 salarios mínimos ($17.509.050 en 2026), la escala es 20 días por el primer año más 15 días adicionales por año posterior.
Preguntas frecuentes sobre justa causa de despido en Colombia
¿Cuáles son las causales de justa causa de despido?
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo lista 15 causales principales: engaño en la contratación, violencia contra el empleador o compañeros, daño intencional a bienes de la empresa, actos inmorales o delictuosos en el trabajo, revelar secretos comerciales, rendimiento deficiente sistemático, enfermedad no ocupacional que incapacite más de 180 días, entre otras. Los reglamentos internos y convenciones colectivas pueden añadir causales adicionales siempre que no violen derechos fundamentales.
¿Me pueden despedir por presentar documentos falsos?
Sí. Presentar certificados, títulos o referencias laborales falsas para ser contratado es la causal número uno del artículo 62 CST y es justa causa de despido sin importar cuánto tiempo lleve en el cargo. Además de perder el empleo sin indemnización, el trabajador puede enfrentar investigación penal por falsedad en documentos (artículo 287 del Código Penal) e investigación disciplinaria ante la Procuraduría si es servidor público.
¿Cuántas inasistencias justifican el despido?
La ley no fija un número exacto. Lo que el artículo 62 CST exige es que la inejecución de obligaciones sea “sistemática” (causal 10) o que el rendimiento sea “deficiente” de forma persistente pese a los llamados de atención (causal 9). La Corte Suprema de Justicia ha dicho que incluso tres inasistencias injustificadas pueden ser justa causa si el reglamento interno las tipifica como falta grave. En la práctica, los juzgados esperan que el empleador haya hecho al menos dos llamados de atención escritos antes de despedir por inasistencias repetidas.
¿Pueden despedir a una empleada embarazada con justa causa?
Técnicamente sí, pero el procedimiento es obligatorio: el empleador debe documentar la falta, agotar el proceso disciplinario interno y solicitar autorización de despido al Inspector del Trabajo antes de comunicar la terminación. Si lo hace sin la autorización, el despido es ineficaz aunque la falta exista y esté documentada. La Corte Constitucional lo ha reiterado en múltiples sentencias de tutela, incluyendo la T-095 de 2019 y providencias posteriores.
¿Puedo demandar si me despidieron alegando justa causa sin pruebas?
Sí. Si el empleador invoca justa causa pero no tiene pruebas documentadas, un juez laboral puede declarar que el despido fue sin justa causa y ordenar el pago de la indemnización correspondiente. Guarde toda comunicación con su empleador (correos, WhatsApp, cartas), solicite copia de su hoja disciplinaria y, si fue despedido verbalmente, pida la carta de despido por escrito. Puede iniciar el proceso con una conciliación ante el Ministerio del Trabajo (gratuita) o contratar un abogado laboral para evaluar la viabilidad de la demanda.
Procedimiento disciplinario previo al despido con justa causa
Invocar justa causa sin seguir el procedimiento disciplinario puede invalidar el despido aunque la falta sea real. El empleador debe:
- Notificar la falta al trabajador: comunicar por escrito (carta, correo corporativo o acta firmada) qué conducta se le imputa y cuál es la causal del artículo 62 CST que aplica.
- Darle la oportunidad de descargos: el trabajador tiene derecho a presentar su versión y pruebas. El plazo lo define el reglamento interno, pero la Corte Suprema exige un término razonable (mínimo 24 horas).
- Valorar los descargos: el empleador debe analizar las explicaciones y decidir si la falta se mantiene. Si la falta es grave y documentada, puede proceder al despido.
- Comunicar el despido por escrito: la carta debe indicar la causal específica y la fecha de terminación. Para trabajadores con fuero de maternidad o sindical, tramitar la autorización del Inspector del Trabajo antes de entregar la carta.
- Pagar la liquidación inmediatamente: incluso con justa causa, el empleador debe liquidar cesantías, prima proporcional, vacaciones y demás prestaciones el último día de trabajo. La demora genera intereses moratorios (art. 65 CST).
Para calcular lo que le corresponde si lo despidieron sin justa causa, revise la guía de indemnización por despido en Colombia. También tiene derecho a liquidación completa: conozca cómo se calcula en liquidación de contrato de trabajo.