El despido en periodo de prueba en Colombia no genera indemnización para ninguna de las dos partes: ni el empleador paga indemnización al trabajador ni el trabajador debe pagar preaviso. Sin embargo, sí se deben liquidar todas las prestaciones proporcionales al tiempo trabajado: cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios y vacaciones. El periodo de prueba máximo legal es de 2 meses (art. 76 del CST) y no puede prorrogarse.
Conocer las reglas del periodo de prueba evita sorpresas costosas en ambos lados del contrato. En 2026, con la entrada en vigor de la jornada de 42 horas y el SMMLV de $1.750.905, los empleadores ajustaron sus modelos de contratación y muchos recurren al periodo de prueba para valorar candidatos antes de confirmar la vinculación definitiva. Hay reglas claras sobre cuándo se puede despedir, cuándo no, y qué se debe pagar siempre.
¿Qué es el periodo de prueba y para qué sirve?
El periodo de prueba es una cláusula que se puede incluir al inicio de cualquier contrato laboral para que tanto el empleador como el trabajador evalúen si la relación conviene. Durante ese tiempo, cualquiera de los dos puede terminar el contrato sin justa causa y sin pagar indemnización (art. 78 CST). No es obligatorio pactarlo: si el contrato no lo menciona, se asume que no hay periodo de prueba.
Para que sea válido, el periodo de prueba debe:
- Estar pactado por escrito en el contrato (verbal no vale).
- No superar dos meses en contratos a término indefinido o fijo mayor a dos meses.
- En contratos de corta duración (menos de dos meses), no puede superar el equivalente a una quinta parte del término total.
- No puede prorrogarse ni renovarse bajo ninguna figura.
Marco legal: artículos 76 a 80 del CST
Los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo regulan el periodo de prueba. El artículo 76 fija el límite de dos meses; el artículo 77 exige la forma escrita; el artículo 78 establece que durante el periodo ambas partes pueden terminar el contrato en cualquier momento sin indemnización. El artículo 79 prohíbe la prórroga. El artículo 80 aclara que el tiempo de prueba cuenta como tiempo de servicio para efectos de prestaciones sociales.
En 2024 y 2025, la Corte Constitucional y el Ministerio del Trabajo reiteraron que el periodo de prueba no exime al empleador de respetar los fueros de estabilidad reforzada: trabajadoras en embarazo, personas en situación de discapacidad y prepensionados tienen protección especial incluso dentro del periodo de prueba.
Qué se debe pagar siempre, aunque sea en periodo de prueba
El hecho de que no haya indemnización no significa que el empleador quede libre de obligaciones. Si se despide a un trabajador durante el periodo de prueba (o si el trabajador renuncia), la empresa debe liquidar en proporción exacta a los días trabajados:
| Prestación | Base de cálculo | Ejemplo (45 días, SMMLV) |
|---|---|---|
| Cesantías | Salario × días / 360 | $218.863 |
| Intereses cesantías | Cesantías × 12% × días / 360 | $3.279 |
| Prima de servicios | Salario × días / 360 | $218.863 |
| Vacaciones | Salario × días / 720 | $109.432 |
| Total liquidación (45 días, SMMLV 2026) | $550.437 | |
El empleador tiene 15 días hábiles para pagar la liquidación desde que termina el contrato. Si no paga a tiempo, deben reconocerse intereses moratorios a la tasa máxima legal (art. 65 CST). Exigir la liquidación es un derecho, no una gentileza.
Caso real: Manuel, operario despedido al mes y medio
Manuel firmó un contrato a término indefinido con periodo de prueba de 2 meses y salario de $2.100.000. Al día 45 la empresa decidió no continuar y le comunicó el despido sin expresión de causa.
Indemnización: $0 (dentro del periodo de prueba, art. 78 CST).
Liquidación proporcional que debe recibir:
- Cesantías: $2.100.000 × 45 / 360 = $262.500
- Intereses cesantías: $262.500 × 12% × 45/360 = $3.938
- Prima: $2.100.000 × 45 / 360 = $262.500
- Vacaciones: $2.100.000 × 45 / 720 = $131.250
- Total: $660.188
Manuel también debe recibir los salarios de los 45 días trabajados (ya los cobra quincenalmente), más el auxilio de transporte proporcional si ganaba hasta 2 SMMLV ($3.501.810): $249.095 × 45/30 = $373.643. En total, entre salarios, auxilio y liquidación, la empresa le debe más de $4 millones además del despido sin costo adicional.
Errores frecuentes del empleador durante el periodo de prueba
Algunos empleadores usan el período de prueba de formas indebidas. Conocerlos ayuda al trabajador a defenderse:
- Prorrogar el periodo de prueba: “te damos un mes más de prueba”. Ilegal. El artículo 79 del CST prohíbe expresamente la prórroga. Después de los 2 meses, el trabajador ya tiene todos los derechos de un empleado ordinario, incluyendo indemnización por despido sin justa causa.
- No afiliar a seguridad social durante la prueba: el empleador debe afiliar al trabajador a EPS, pensión y ARL desde el primer día, incluyendo durante el periodo de prueba. No hacerlo es una infracción sancionable con multas del Ministerio del Trabajo.
- Pactar periodos de prueba sucesivos con el mismo trabajador: si el empleado renuncia y lo recontratan, no se puede volver a pactar periodo de prueba (art. 79 CST). Esto aplica aunque el contrato anterior haya sido muy corto.
- No pagar la liquidación proporcional: el error más común. El empleador da por terminado el contrato en prueba y no liquida cesantías, prima o vacaciones proporcionales bajo la excusa de que “fue periodo de prueba”. Eso es incorrecto: las prestaciones se deben siempre.
- Despedir sin informar que fue por la prueba: aunque no es obligatorio expresar la causa en el periodo de prueba, si la terminación ocurre después de vencido el término (el empleado siguió trabajando sin novedad), el despido ya genera indemnización porque el periodo expiró.
Si alguna de estas situaciones ocurre, el trabajador puede quejarse ante el Ministerio del Trabajo o directamente ante un juez laboral. Los plazos para reclamar son de 3 años desde que se genera el derecho (art. 489 CST).
Casos especiales: cuando el empleador SÍ debe pagar indemnización
El periodo de prueba no es escudo para violar fueros de estabilidad reforzada. En los siguientes casos, despedir a alguien en periodo de prueba sí puede generar indemnización y otras consecuencias:
- Embarazo: despedir a una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba requiere autorización previa del Inspector del Trabajo (art. 239 CST, Sentencia C-005 de 2017 Corte Constitucional). Sin esa autorización, el despido se presume discriminatorio y el empleador debe pagar 60 días de salario como sanción más la indemnización.
- Discapacidad o enfermedad: si el trabajador está en tratamiento médico o se descubre que tiene una limitación física, la empresa necesita autorización del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato (Ley 361 de 1997). Sin ella, puede haber reintegro y sanción de 180 días de salario.
- Maternidad o lactancia: el fuero de maternidad cubre desde la concepción hasta los 6 meses después del parto, independientemente del tipo de contrato o etapa en que se encuentre.
- Acoso laboral u otras causas ilegales: si el despido se da como represalia por denunciar irregularidades, puede ser declarado ineficaz por el juez laboral.
Preguntas frecuentes sobre el despido en periodo de prueba
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba?
El artículo 76 del CST fija un máximo de 2 meses para contratos a término indefinido o fijos de más de 2 meses. En contratos de corta duración, no puede superar un quinto del término total: por ejemplo, si el contrato es por 30 días, el periodo de prueba puede ser máximo 6 días. Pactar periodos más largos es nulo; el exceso de tiempo simplemente no tiene efectos como periodo de prueba y el trabajador ya contaría con la protección de un trabajador ordinario.
¿El despido en prueba no genera indemnización?
Correcto. Durante el periodo de prueba, tanto el empleador como el trabajador pueden terminar el contrato sin expresar causa y sin pagar indemnización (art. 78 CST). Esto es la regla general. La excepción son los fueros especiales: embarazo, discapacidad, lactancia. En esos casos sí puede haber sanciones económicas aunque se esté en prueba. Lo que nunca se puede omitir, incluso en prueba, es la liquidación proporcional de prestaciones sociales.
¿Y si estaba embarazada durante el periodo de prueba?
La trabajadora en embarazo tiene fuero de estabilidad laboral reforzada desde la concepción. Si la empresa la despide durante el periodo de prueba sin autorización del Inspector del Trabajo, el despido se presume que fue por el embarazo (presunción legal) y la empresa debe pagar una sanción de 60 días de salario además de la indemnización. La trabajadora también puede solicitar el reintegro ante el juez laboral. El embarazo debe ser conocido o comunicado al empleador para activar la protección.
¿Pueden renovar el periodo de prueba?
No. El artículo 79 del CST prohíbe expresamente la prórroga del periodo de prueba. Si el empleador intenta pactar un segundo periodo de prueba con el mismo trabajador (por ejemplo, al renovar el contrato o mediante un otrosí), esa cláusula es nula. Una vez vencido el periodo sin que se haya terminado el contrato, el trabajador adquiere todos los derechos de un empleado ordinario, incluido el derecho a indemnización por despido sin justa causa.
¿Se pagan prestaciones durante el periodo de prueba?
Sí. El artículo 80 del CST establece que el tiempo de prueba cuenta como tiempo de servicio para todos los efectos legales, incluidas las prestaciones sociales. El empleador debe afiliar al trabajador a EPS, pensión y ARL desde el primer día, y debe pagar las cesantías, intereses, prima y vacaciones proporcionales al tiempo trabajado si el contrato termina antes de que se completen los períodos ordinarios de liquidación. No pagar estas prestaciones es una infracción laboral.
Consulta más sobre derechos laborales en Cesantías y Empleo. Si ya terminó el contrato, revisa cómo calcular la indemnización por despido sin justa causa y cómo funciona la liquidación completa del contrato de trabajo.